TD(Talent Development):人才管理的主要作用是幫助組織發揮長期優勢,為組織持續提供關鍵人才。人才管理主要包括關鍵崗位的人才招募、 識別、發展、管理和留任。

佰智咨詢可根據客戶的人才管理規劃,提供:勝任力模型搭建、任職資格體系建設、人才盤點、人才發展、繼任者計劃等項目服務。

人才測評

佰智咨詢提供多種國際專業的測評工具MBTI、PDP、bigfive、Gallup、DISC ……

在人才發展項目實施過程中,佰智咨詢將根據人員評估維度的不同,采用相匹配的測評工具及測評方法,根據崗位需求及組織特性,運用履歷分析、筆試、心理測驗、面試、情景模擬、評價中心等多種手段,對各類人員的知識技能、工作能力、人格特征、職業傾向和發展潛力等方面的素質進行綜合評估;以幫助企業對人才更加全面的評估;并根據評估結果,協助企業實施人才發展計劃。

我們提供的人才測評業務分類



  • 選拔性
    測評
  • 配置性
    測評
  • 開發性
    測評
  • 診斷性
    測評
  • 考核性
    測評

選拔性測評的目的是區分和選拔優秀人才,這是人力資源管理中最常用到的一種測評,這種測評特別強調區分功能,要求過程客觀,結果明確。

開發性測評是以開發人員潛能為目的,所以這種測評的報告并不強調好壞之分,而是強調通過測評來勘探個人的優勢和劣勢,尤其是潛在的發展可能。

考核性測評又稱鑒定性測評,目的是鑒定和驗證是否具備某種素質,或者具備的程度和水平,主要是對測試者知識結構、勝任力、綜合素質的鑒定,要求測評結果具有較高的信度和效度要求。

配置性測評是以合理的人崗匹配為目的,人盡其才。最大的特點是必須結合崗位要求,不同崗位的測評標準明顯不同,并且不能由于人員的原因降低標準,強調寧缺勿濫。

診斷性測評服務于了解素質現狀或以組織診斷為目的。診斷測評的特點是比較全面和細致,希望通過尋根問底的測評,探究組織問題產生的根源。

標準的測評指標體系構建流程

明確
測評目的

首先必須以一定的測評客體為對象,以一定的測評目的為根據;測評指標體系需根據測評客體的特點、測評目的來建構人才測評客體的特點一般是由行業性質決定的。

確定測評指標

根據測評的客體特征與測評目的確定了大致的測評內容之后,需要將測評的內容分解,把它們變成可操作的指標。

確定
指標結構

:建構過程中,需要具有一定的層次結構。分別稱為一級指標、二級指標、三級指標。其中一級指標表示測評對象的總體特征,二級指標反映一級指標的具體特征,三級指標說明二級指標的具體內容。

篩選測評指標

對每一個測評指標,都必須認真分析研究,界定其內涵與外延,并給以清楚、準確的表述,使測評者、被測評者以及第三者均能明確測評指標的含義,使指標具有明確性。

確定
指標權重

權重有兩種,絕對權數:分配給測評指標的分數,一般為絕對數量;相對權數:某個測評指標在總體中的比重值,一般為相對數量,即百分比、小數等。

規定計量方法

任何測評指標的計量,均由兩個因素決定:計量等級及其對應的分數;二是計量的規則或標準。為了使測評的結果規范化、統一化和計分簡單化,可以采取統一的分等計分法。

評估
指標體系:

測評指標在大規模的實施之前,還必須在一定范圍內試測,同時還要按照測量學的標準對整個測評指標體系進行分析、論證、檢驗并不斷修改,進一步完善與充實,以保證其可靠性和有效性。

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