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你連最基本的等級制都沒弄懂,還搞什么人本管理

發布日期:2017-09-22

導讀

喬布斯直接關注產品設計,一個重要的前提是他有n個類似于庫克這樣無比職業的人在后臺配合、補位ag娱乐平台官网,你有幾個庫克ag娱乐平台官网?至于學喬布斯易怒、粗暴ag娱乐平台官网、待人刻薄,沒有喬布斯的命ag娱乐平台官网,卻得了喬布斯的病ag娱乐平台官网ag娱乐平台官网,那就更是等而下之了。

本來就長得丑,還要皺著眉頭,歪著嘴,大街小巷到處轉悠。富人趕緊把門關好,窮人帶著老婆孩子趕緊走得遠遠的。這畫面感,實在是太強了。聽起來,有點太荒唐,但企業管理領域,類似的丑人多怪的故事,實在是太多了?ag娱乐平台官网ag娱乐平台官网?吹匠晒θ耸康亩亲哟?,他也開始每天灌啤酒;看到成功人士禿頂,他就恨不得馬上去剃個光頭,各類成功學課堂里,滿屋坐著的ag娱乐平台官网,基本都是東施ag娱乐平台官网。


一家公司成功了,成功背后的原因有哪些ag娱乐平台官网?最關鍵的驅動因素是哪幾個?大概什么比例關系ag娱乐平台官网?這是一個非常復雜ag娱乐平台官网、非常難的問題ag娱乐平台官网,必須對該公司的所處環境、行業狀況、競爭格局ag娱乐平台官网、領導團隊、戰略決策、管理流程ag娱乐平台官网、企業文化有非常充分的了解和梳理才能有一個大概的判斷。一般人其實首先就無法區分關鍵驅動因素、非關鍵驅動因素、無關因素(如禿頂、大肚子等),甚至無法區分成功的原因和成功帶來的連帶結果(如高消費、閑暇多等)。即使找到這些關鍵驅動因素,因為各種背景條件的不同,如何避免簡單復制帶來的副作用、甚至是反作用,都是大問題ag娱乐平台官网。


2000年代初,中國企業界最流行的,是學韋爾奇ag娱乐平台官网。韋爾奇接手GE,他的一個標桿性的管理哲學是所謂的3S:簡潔(Simplicity),速度(Speed),自信(Self-confidence),強調無邊界ag娱乐平台官网,打破官僚主義,像小公司一樣靈活機動ag娱乐平台官网,圍繞市場和客戶運轉。國內企業當著管理真經跟著學,卻忘記了GE起于1876年愛迪生在紐約門羅公園設立的電力實驗室,是美國(也是全世界)最大ag娱乐平台官网、最古老、最職業化的現代工業企業ag娱乐平台官网。在韋爾奇之前,已有七任CEO,可以想見整個公司的各種制度、體系、流程有多么完善ag娱乐平台官网ag娱乐平台官网、多么詳盡和多么繁瑣ag娱乐平台官网。在這種情況下,所以韋爾奇提出要簡潔、速度ag娱乐平台官网、自信ag娱乐平台官网ag娱乐平台官网。絕大多數中國企業,尤其是中國民營企業ag娱乐平台官网,不是制度、體系、流程太多,而是制度、體系、流程太少。他們學韋爾奇ag娱乐平台官网,就東施效顰了ag娱乐平台官网。


郭士納九十年代初帶領IBM華麗轉身ag娱乐平台官网,2002年功成名就退休后,推出一本《誰說大象不能跳舞》ag娱乐平台官网,引得各路粉絲蝶亂蜂狂ag娱乐平台官网。例如ag娱乐平台官网,楊元慶2001年接手聯想集團ag娱乐平台官网,推出“高科技的聯想ag娱乐平台官网、服務業的聯想ag娱乐平台官网ag娱乐平台官网、國際化的聯想”的戰略, 三年之后,戰略失利,號稱學習IBM大象跳舞,實行大規模裁員。其實ag娱乐平台官网,IBM董事會決定解雇當時的CEO Akers的時候,通過獵頭公司找了很多IT圈內人士,大家都不看好IBM,沒有人愿意接手這個爛攤子ag娱乐平台官网。董事會死馬當活馬醫,才找到了郭士納這么一個外人。郭士納因此才得以冒天下之大不韙,打破IBM終身雇傭的傳統ag娱乐平台官网,大開殺戒。而聯想公司的情況卻是,“管理層的戰略失誤,卻讓員工來承擔”,失誤是你楊元慶ag娱乐平台官网,裁員也是你楊元慶;養大象是你楊元親,殺大象也是你楊元慶,大家如何能接受ag娱乐平台官网?東施效顰的結果自然是,“公司不是家”,大家“挈妻子而去之走”。


現在新時髦是學谷歌,學所謂的OKR(目標與關鍵結果)管理。企業績效管理的本質是根據企業的實際情況,找到能力與績效、價值觀與績效、目標與過程ag娱乐平台官网、個人與團隊等幾種悖論關系的平衡點,OKR只是谷歌公司找到的符合他們公司情況的平衡點,不是什么獨門密器。與一般的 KPI管理ag娱乐平台官网,更加強調定性的指標、強調發揮員工的主觀能動性、強調重視員工能力和興趣ag娱乐平台官网,更靠近傳統的目標管理(Management by objectives)而已ag娱乐平台官网。如果有需要,完全可以通過微調企業現在的績效管理體系來實現ag娱乐平台官网,大張旗鼓學谷歌,弄得人心惶惶,完全是多此一舉。至于創業公司學谷歌的豪華餐廳、下午茶ag娱乐平台官网、自由上下班之類,那就不僅僅是效顰ag娱乐平台官网,而且是包法利夫人式的虛榮和敗家了。


還有一些人則學喬布斯的做派ag娱乐平台官网,CEO親自抓產品ag娱乐平台官网,做首席產品設計師。創業公司這么做很正常,這本來就是創始人應該全身心投入去做的事情ag娱乐平台官网。有三四個管理層級的大一些的企業,CEO不是不可以深潛到一線,參與產品和業務的技術細節,但前提是第一,戰略ag娱乐平台官网、組織、機制設計等全局性的工作有人在干ag娱乐平台官网ag娱乐平台官网,沒有被耽誤ag娱乐平台官网;第二,CEO在這個領域真的有非常明顯的長板;第三ag娱乐平台官网ag娱乐平台官网,與各級負責人達成共識ag娱乐平台官网ag娱乐平台官网,不會對該部門的指揮系統造成傷害ag娱乐平台官网。例如ag娱乐平台官网,喬布斯直接關注產品設計,一個重要的前提是他有n個類似于庫克這樣無比職業的人在后臺配合、補位ag娱乐平台官网,你有幾個庫克?至于學喬布斯易怒、粗暴、待人刻薄ag娱乐平台官网,沒有喬布斯的命ag娱乐平台官网,卻得了喬布斯的病,那就更是等而下之了。


同理,不學任正非大度分錢,幾十年如一日地潛心磨豆腐,鉆研管理和技術,卻學他早年的毛式做派ag娱乐平台官网ag娱乐平台官网;不學馬云前瞻眼光,在組織建設上死磕出來的硬功夫,學他吞云吐日ag娱乐平台官网ag娱乐平台官网,大言炎炎;不學劉強東的人文關懷ag娱乐平台官网,對基層員工的各種體貼關照,卻學他留學海外ag娱乐平台官网,不抱書本抱美人。每個西施旁邊,都圍著一大群東施們,各種忸怩作態,不忍卒目ag娱乐平台官网。


互聯網泡沫以來,朋友圈最流行的是各種人本管理概念的文章,“過去是控制,現在是賦能ag娱乐平台官网ag娱乐平台官网;過去是管理,現在是激發ag娱乐平台官网;過去是封閉,現在是開放”之類,各種并列,各種排比,看起來好有學問ag娱乐平台官网、好有文采的樣子。其實自從有管理以來ag娱乐平台官网,從來就是在重理性(強調數字ag娱乐平台官网、控制、市場化)和重人性(強調關懷、參與、對共同體的認同)的二者之間來回轉,找平衡點。例如,前述案例中ag娱乐平台官网,韋爾奇和郭士納強調的都是市場化ag娱乐平台官网,是他們為了適應整個經濟處于蓬勃上升階段而對公司管理定位所作的一種微調(經濟上升階段企業一般可以接受更高的市場化)。人本管理ag娱乐平台官网、人性化管理,從巴納德(1938)到德魯克ag娱乐平台官网,從梅奧(1932)到明茨伯格,從來就是所有管理理論、組織理論的核心ag娱乐平台官网,互聯網只是推動因素之一ag娱乐平台官网,大喊互聯網徹底改變組織基礎、管理理論之類,純粹屬于外行瞎起哄。中國大多數企業的現實是,連最基本的等級制概念都沒有搞清楚ag娱乐平台官网,“封臣的封臣不是我的封臣”都從來沒聽說過,跨級只能了解情況,不能直接指揮之類的原則都還不懂,在這種基礎上ag娱乐平台官网,東施效顰去搞什么人本管理,不添亂ag娱乐平台官网,就已經是萬幸了ag娱乐平台官网。






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